הטרדה מינית

החקיקה והפסיקה בתחום של הטרדה מינית מתייחסות לשלושת הצדדים במשולש שבו יכולה להתקיים הטרדה:

  • המוטרדת – המתלוננת
  • המטריד – הנילון
  • המעסיק

על כל אחד מאלה מוטלות חובות ולכל אחד ניתנות הגנות.

מבחינת המתלוננת[1] – היא זכאית לעבוד במקום בטוח ולהתרכז בעבודה מבלי שתחשוש או תוטרד באמירות או מעשים שהחוק מגדיר כאסורים. היא זכאית לכך שבמקום העבודה שלה יהיה מנגנון יעיל לטיפול בכך והפסקה מיידית של ההטרדה. המתלוננת זכאית לכך שכל מה שקשור באותו אירוע לא יפגע במעמדה בעבודה ושהיא לא תיפגע בשום דרך בשל אותו אירוע. בנסיבות מסוימות, היא יכולה להיות זכאית לסעד של פיצויים. מי שיכול לחוב כלפיה הוא מצד אחד הנילון – המטריד ומצד שני, המעסיק.

מבחינת הנילון – האשמה בהטרדה מינית, באופן רשמי או שלא, עלולה להיות הרת אסון למי שמואשם בכך: לא פעם יש פגיעה בשם הטוב והשמועות נפוצות, בתוך החברה ולעיתים גם בתוך הענף, יש סיכון מהליך פלילי, סיכון של תשלום פיצויים ואף סיכון של היפלטות ממקום העבודה. אותו נילון זכאי לכך שתיערך חקירה יעילה ומהירה, תוך שמירה על הפרטיות שלו (ושל כל הצדדים בהליך, למעשה). הוא זכאי להישמע ולהתגונן מפני האשמה המופנית כלפיו וכן לקבל את תוצאותיה. חובתו היא לשתף פעולה באופן מלא לאורך החקירה ובהמשך לקיים את ההמלצות שניתנו בעניינו.

מבחינת המעסיק –החוק מבדיל בין שני סוגים של מעסיקים: כאלה שמעסיקים עד 25 עובדים וכאלה שמעסיקים למעלה מ25 עובדים. אחת הטעויות הרווחות הן שהחובות רובן ככולן חלות רק על מעסיקים עם למעלה מ25 עובדים. כל מעסיק מחוייב ביצירת מנגנונים לטיפול בהטרדה מינית, וטיפול יעיל ואפקטיבי בהתאם למה שקובע החוק. כל מעסיק מחוייב במינוי ממונה על הטרדה מינית וכל מעסיק עושה שימוש בתקנון. ההבדל הוא שמעסיק של עד 25 עובדים משתמש בתקנון לדוגמא שהחוק קבע ומעסיק גדול עם למעלה מ25 עובדים צריך לערוך תקנון מותאם, על בסיס התקנון לדוגמא ובהתאם לענף אליו הוא משתייך והמאפיינים המסוימים שלו. מעסיק שפועל כדין מגן על עצמו מפני חבות בפיצויים (וגם יוצר סביבת עבודה טובה).

טיפול בסוגיה של הטרדה מינית דורש הסתכלות רחבה על כל ההיבטים האפשריים שנובעים מהאירוע, ממקום העבודה הספציפי ומדרישות החוק. התייעצות מוקדמת עשויה לסייע מאוד. ניתן לקבל במשרדנו מענה עבור כל אחד מהצדדים במשולש הזה.

לקריאה נוספת לעיון במושגים בהטרדה מינית לחץ כאן.

 

[1] ההתייחסות היא בהתאם לסטטיסטיקה שבה עיקר המתלוננות הן נשים ועיקר המטרידים הם גברים. בוודאי שבמציאות ישנן אפשרויות נוספות, הניסוח כאן הינו למען הנוחות בלבד.

מושגים רווחים בתחום הטרדה מינית

 

האחראית על הטרדה מינית במקום העבודה

בכל מקום עבודה צריך לאייש תפקיד של האחראי על הטרדה מינית. כאשר מדובר במעסיק עם פחות מ-10 עובדים, הוא יכול לקבוע את עצמו כאחראי. הדרישות הן שהמינוי יהיה של אישה, ככל שהדבר אפשרי. כמו כן, על מי שתשמש בתפקיד, להתאים מבחינת הכישורים, הניסיון, יחסי האנוש, המעמד המקצועי והבקיאות בדרישות החוק.

האחראית תקבל את התלונה על הטרדה מינית (ולגבי התנכלות, ככל שיש לכך רלבנטיות) תברר אותה ותטפל בה באופן מיידי ומלא בהתאם לדרישות החוק. בתום הבירור תמסור האחראית  סיכום והמלצות למעסיק. כמו כן, על האחראית ליתן ייעוץ והדרכה בנושא לעובדים הפונים אליה.

התנכלות

מי שמבקש להתלונן כנגד הטרדה מינית חושש לא פעם מסיכון מקום העבודה, מסיכון המעמד, מאי הנוחות והקושי לעבוד או להתנהל מול מי שהטריד. לכן, קובע החוק איסור על התנכלות. ההתנכלות, היא פגיעה מכל סוג שהוא שמקורה בהטרדה מינית, או בתלונה או בתביעה, שהוגשו על הטרדה מינית. על המעסיק לפעול כראוי הן למניעת התנכלות והן להפסקתה ככל שהיא התרחשה ולנקוט לשם כך את האמצעים הנדרשים, הכל בהתאם לנסיבות.

ההתנכלות איננה רק תוצאה של תלונה או של סירוב, אלא היא כל פגיעה שהמקור שלה הוא ההטרדה המינית. ההגנה מפניה,  חלה לא רק על מי שהוטרד אלא גם על מי שסייע לו או התלונן עבורו.

בעוד שהטרדה מינית מהווה עבירה פלילית, הרי שהתנכלות לרוב, איננה כזאת. ואולם, היא מהווה עוולה אזרחית והחוק מקנה לבית המשפט סמכות לפסוק פיצויים עד לסך של 120,000 ₪ ללא הוכחות נזק הן על המתנכל עצמו והן על המעסיק, ככל שהוא לא פעל כראוי.

יחסי מרות

ישנן נסיבות שבהן הקביעה בדבר קיומה של הטרדה מינית תיעשה בכפוף לקיום של יחסי מרות בין מי המטריד לבין המוטרד. כלומר, נסיבות שבהן רק בהינתן שהיו יחסי מרות ישתכלל המעשה לכדי הטרדה מינית. לכן, יש חשיבות לשאלה מהם יחסי מרות.

השאלה האם קיימים יחסי מרות היא שאלה של פרשנות. במובן הפשוט, מרות היא שליטה של הממונה על מי שכפוף לו. המרות כוללת לא רק השפעה ישירה אלא גם השפעה עקיפה, גם של מי שאיננו ממונה ישיר. הכלל הוא שדי בכך שיש למטריד יכולת השפעה על מעמדו או על עתידו של המוטרד. לעיתים די בכך שיש פער במעמד של שני העובדים.

ישנם מקרים בהם השאלה האם היו יחסי מרות היא פשוטה ומקרים אחרים שבהם הדברים אינם חד משמעיים וכדי לקבוע את קיומם צריך יהיה לנתח את התמונה במלואה.

נגישות